手机外放声音，后果很严重！近日一则话题 #员工因午休玩手机音量太大被辞退# 久居热榜不下，热度一度飙到两亿！出乎意料的是，同是劳动者的网友这次非但不同情员工被辞，还纷纷对公司的辞退做法表示支持，这是怎么回事？来看广东广州市中院审结的这起劳动争议民事案件。

【案情简介】

王某曾是广州某公司员工，在2021年6月30至2021年10月21日期间的午休时间里，多次玩手机外放声音，影响别的同事休息。公司为此接连7次对其发出警告处分，但王某始终没有改正。2021年10月22日公司依据《员工工作规则》将其解雇。

事后，王某认为午休时间是私人时间，自己有自由活动的权利，公司对他做出的处罚属于变相的职场欺压，侵犯了他的合法权益。于是将公司告上法院，要求公司支付15万余元的经济补偿金。

【法院审理】

劳动者虽然享有休息的权利，但应以不影响他人为前提。因双方对《员工工作规则》的真实性无异议，公司据《员工工作规则》规定：“员工在工作场所内喧哗给予警告处分，在一个年度内警告累计三次、严重警告累计两次又再次违纪的给予解雇处分”将王某辞退，符合《中华人民共和国劳动合同法》第39的规定，认定A公司系合法解除与王某的劳动关系。王某要求公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持，遂驳回王某诉求。

王某不服，再次上诉。

因王某既未有新的事实与理由，也未提交充分有效的证据予以佐证自己的主张。二审法院故认可一审法院对事实的分析认定，对王某的上诉请求不予支持，维持原判。

【关联法条】

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

【以案普法】

《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

如何把握“严重”二字？

答：违纪是否严重，法律对此没有明确规定，可以从劳动法规所规定的限度、用人单位内部制定的劳动规章制度和行业习惯等实际情况区衡量。

一般情况下，企业可以通过规章制度来确定，但不能跳出合理的范畴，比如有的企业规定员工连续旷工三日属于严重违纪，这属于合理范畴；

有的企业规定上班时间打盹就构成严重违纪，未免过于严苛，就一般的合理判断，这种违纪本身未能达到“严重”的程度，如果用人单位制定如此规章制度，并依此解除劳动合同，将面临败诉的风险。

公司制定的规章制度应当具备哪些条件才能够合法有效？

答：公司制定的规章制度合法生效应具备两个条件：（1）内容合法；（2）制定程序合法。

法律依据：

《劳动合同法》第四条  用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条  用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

如何证明公司制定的劳动规章制度有效？

答：首先，公司制定或修改劳动规章制度应严格遵守经过职工代表大会或者全体职工讨论、协商的“民主程序”，同时保留相关书面证据。

其次，公司严格遵守“公示程序”，在规章制度公示或告知时可以选择容易保留证据的公示或告知方式，并做好留存书面证据工作。

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