相信很多人都知道“天上不会掉馅饼”！且不说把部门经理当普通员工是不是大材小用，试问哪个老板会给一个普通员工开领导级别的工资？近日，北京市第一中级人民法院就审理了一起因“待遇不变，降职调岗”引发的劳动争议案件。

【案情简介】

国某原是某公司项目经理。后因公司管理决策国某所在部门被裁撤，公司安排国某到其他部门工作，任职普通员工，薪资待遇不变。国某认为自己调岗后岗位级别不同，且曾遭到新部门负责人口头威胁说不出三个月就对自己裁员，因此国某不同意调岗。

后来，公司以国某旷工、拒绝调岗为由与其解除劳动合同。国某遂将公司诉至法院，并出示因公外出时提交的外出单和核算薪资时的全勤记录对公司所说的“旷工”情形进行举证。

法院经审理认为，公司所安排调岗级别差距超出合理范围；公司提供的证据不足以证明国某旷工。

最终，法院认定公司违法解除劳动合同，支付国某18万余元赔偿金。

【法律点评】

工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》的规定，符合以下情形的，用人单位可以变更劳动合同：

①用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

②特殊情形下用人单位可以与劳动者变更劳动合同。

《劳动合同法》第四十条第一项和第二项分别规定了在劳动者“医疗期满不能从事原工作”和“不胜任工作”两种情形下，可以变更劳动合同。

③至于其他情形下企业单方面的调岗权，虽合同约定或者规章制度规定用人单位可单方面调整劳动者岗位，但实际调岗行为也应具备合理性。具体可以从劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行综合考量。

在司法实践中，在用人单位合法合理调整劳动者岗位的前提下，劳动者收到调岗通知后拒不到新岗位提供劳动，构成旷工的，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，无须支付经济补偿金。如果单位调岗不合法，单位辞退员工则可能构成违法解聘，需要支付双倍经济补偿金。

本案中公司将一名部门经理调至普通员工岗，属于“调动技能与尊严受损害”，违反了雇主保护照顾义务，不具有合理性，且没有劳动者旷工的证据，故法院判决公司违法解除劳动合同。

如果劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。面对恶意调岗，劳动者可以：

1.查看自己签订的劳动合同中的工作任务、薪酬、还有工作情况来看公司的调岗行为是否合理。

2.若是不同意调岗，书面向公司表示明确拒绝，并保留证据。

3.保留日常上班的打卡记录，证明没有违规情况。

4.不要在任何调岗同意书上签字，不去新岗位报到。

5.坚决不要主动离职，一定被迫解除劳动关系，否则不仅没有赔偿金，自己离职连失业保险金都无法申领。

6.可以先投诉至企业所属的行政管理单位，后仲裁，再不行可选择诉讼。

而企业/用人单位如何合理合法给员工调岗，才能避免纠纷和法律风险？

通过以下几个调岗常见问题统一为大家解答：

一、公司与劳动者签订的劳动合同约定“可根据需要进行调岗”，是否有效?

根据《劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。如果劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，用人单位在操作岗位调整时应当遵守以下规则：

1.调整岗位前与劳动者进行沟通，双方就调岗形成合意；

2.调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，用人单位安排的新岗位应在劳动者学历、能力、权利范围内，与原职位密切相关，符合社会普遍观念的认知，不严重偏离、阻碍或切断其职业发展；    

3.劳动者被调岗后应能胜任新的工作。如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。   

4.调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

二、劳动者“不能胜任”现有工作岗位，公司可以调岗吗?

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位；（需提供“岗位说明书”、“目标责任书”等文件，证明该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量）

调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

三、劳动者不服从公司调岗安排、未到岗上班，能不能认定为旷工?

以旷工之名行使合同解除权，需要基于两个重要前提：

1.岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。

2.劳动者的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗力因素影响，无法履行请假手续情况外，劳动者不按规定履行请假手续，又不按时上、下班。

四、以劳动者“不能胜任工作”调岗，能不能同时调薪?

劳动者因不胜任原工作而被调整到新岗位的，新的薪酬应适用“同工同酬”规定。用人单位应有明确的岗位体系和薪酬标准，或与劳动者协商、书面形式确定新的岗位与报酬标准。

五、部门裁撤能不能成为用人单位单方调岗的合法理由?

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。就“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”一节。

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，例如：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律或政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。

“无法履行”，则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。

企业“裁撤部门”的做法，如果只是“上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整”，此时不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不符合劳动合同法第四十条第三项规定的情形。企业在此基础上与员工协商调岗，协商不成就辞退员工的，将构成“违法解除劳动合同”，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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